医院绩效管理失败的客观因素

在企业发展中，企业的绩效管理制度显得越发重要，而对于医院体系庞杂不堪的医院想要跟上时代的发展，绩效管理的变革也势在必行。但实战医培网研究发现很多医院虽然实行了有效的绩效管理，但却还是形同虚设，那么是什么客观因素导致有效的绩效管理方式失败呢？

实战医培网与合作的医院展开调查发现了可能存在以下几点客观因素：

需要管理层支持才能开展

在绩效考核过程中，要获得管理层人员的支持，如果没有管理层人员的支持，可能很难开展医院的绩效考核工作，因为大多数人会认为绩效考核会耽误很多时间和精力，只能获得很少的收入；许多管理者也不喜欢面对面的评价答案，也不善于提供评价方法和反馈信息。

评估程序僵硬死板

绩效考核过程过于正规化，许多医院人力资源部在年终考核中，只让员工填写表格，员工根据领导的意思写表格，进行简单的交谈，签名就算结束了。

该表格由人力资源部直接录入档案，收集业绩资料只是办理手续，结果评估结果不够全面，效果也不够好，这样对公司人力资源决策的评估结果并不能在决策基础上发挥任何作用。

缺乏绩效沟通

另一点是，在绩效考核中缺乏沟通，管理者和员工之间缺乏良好的绩效沟通。可能会有更多基于指令的指令，使绩效评估工作从简单变得非常复杂。事实上，这只会拖慢公司发展的步伐。

未能及时提供业绩反馈

还有一点是，绩效考核结果没有及时反馈给员工，及时的绩效反馈也做得不好。一种情况是，管理者不愿意及时反馈考核结果，考核行为有点像一种隐秘的操作。考官无法知道自己对哪些方面感到满意，哪些方面不满意。这样，考核工作就无法实现绩效改进的实际作用。

最后，实战医培网认为，很多医院的考核与医院的发展不匹配，实际考核的的表现也与预期的表现相差极大，所以一昧的套用别人成功的经验不一定能行之有效，医院应该结合本省的实际情况建立契合自己IDE绩效管理体系。