不惑之年的医院管理者，该何去何从？

说实在的，医院管理人员“素质”确实不高。

请听PMT小编慢慢道来，对管理人员的培养目标不明确，这是大多数医院领导者都会犯的一个错误，并不是说，他们没有认识到对管理人员进行培训的重要性，而是在培训管理人员的方式上出现了问题。

比如制定了一系列的培训计划，但对管理人员的培训却是盲目没有明确的目标，那这样的培训就缺乏了医疗与管理相结合的关键，对管理人员起不到任何的帮助。

南京某医院，一大夫在其所属科室专业技能拔尖，病患对其的满意度也维持在一个较高的水平，领导们自然而然就会关注他，在对他进行长达一年的培训后，这位大夫已经算是“有本事”的医生，并如愿坐上科室领导的位置。

然而，犀利的专业技能，并不代表他在医院管理以及卫生经济等方面的专业知识过人，在一次医院简单的6S突击检查中，这位主任手忙脚乱，临检查前还未给下属明确的指示，检查人员到达现场后，发现现场药物乱摆放，资料胡乱塞等，随即就在他的评价上打了差，6S管理做不到位，很有可能就是酿成医疗事故的“杀手”。

所以在早期，凭借着专业技能过硬而上位的医护人员不在少数，他们往往是从医疗专业技术岗位所选拔的，大部分没有接受过医院管理的培训。

尽管他们在实际工作中可以根据其所管理的专业特点，结合医学规律加强医院管理，但他们的主要精力还是集中在学术研究与临床医疗工作上，无暇进行医院管理的系统性学习，便形成了传统的经验性封闭式管理僵局。

要想打破这种僵局，医院管理者们就得舍弃过去只培养“专业技术拔尖人才”的旧思想，接受“优秀管理人才”与“专业技术拔尖人才”同样重要的新思维。正是由于社会大环境的影响，我国对医院管理人才的认识，不管从哪方面看均比西方国家落后，管理体系缺乏一套成熟的实践与理论相结合的体系支撑。

在挑选后备人才时，挑选高素质的医护人员成了首要任务，不仅在医疗技能方面要求拔尖，也要从平日的工作生活中观察其在遇事时的处理方式，以多选一的方式，对挑选出来的后备人才进行统一考核，从而达到精益求精的效果。

在培训的过程中，标准及起点“要高”，建立结构合理的管理人才梯队，这关系到管理队伍的稳定性和医院的发展，只有形成稳定的人员梯队才能有良好的发展趋势。

这就是医院培训的现状，领导者们通过自主培训，一味灌输管理理论知识，却忽略了实践与理论结合的重要性。

所以，管理人员“素质”有待提升，PMT为医院管理者带来最实在的干货，帮助朋友们，走出困境。