医院绩效培训，如何找到合适讲师？

绩效这一关键要素，往往决定了企业的收入来源，又或者说命脉，员工根据企业给出的相应指标，奋力拼搏，最终为企业创造价值，赢取利润。如何评价一名员工好坏，也是根据这个员工的绩效好不好，由此可见，绩效的重要性不言而喻，对于医院这种特殊性机构，更不用多说，医护人员做的工作更是以绩效衡量，若无绩效可言，医院的发展便是一片黑暗。

我在培训的过程中发现了一些现象，医院在做绩效方面的调整时，往往就把自家的员工给坑了进去，这是怎么一回事呢？原来部分医院在做绩效调整的时候，不能很好的权衡到每个人身上，有一部分人不怎么工作但绩效奖金却拿的相当高，有一部分人很用心但绩效奖金就是拿不到，这直接的降低了员工的积极性，导致医院整体运转都不算很良好，业绩下滑，问诊量降低，医院高层可谓是叫苦连连。

作为一名擅长绩效的实战派讲师，我认为绩效的唯一目的就是，“融会贯通”，一家运转良好的医院，它的绩效方案一定是流动在医院员工的血液中，员工有明确的目标和方向，并且深知自己的奖金应该如何获取，从某种意义上来说，精准的绩效考核方案将给员工带来无穷无尽的动力，他们就像汽车中的美孚一号，为医院的未来奉献自己的力量。

这样，医院的绩效调整才存在一定的作用，不然随意调整，凭着医院高层那点薄弱的绩效考核意识，“那个科室表现好啊，给他降点考核量啊”，只要有这种主观的意识存在，绩效考核的方案就不会完美，更不用说会被员工信服。实战派讲师都是凭借着自己曾经在所属领域的工作经验，以自身扎实的理论基础，通过“实践+理论”，引导学员投入到培训中，只有参与、学习、实践，才能保证绩效培训的质量，使得学员在培训中学到多少，就能用到多少。

当然，只盯着自己医院的绩效还不够，医院还得盯着周围的医疗机构，了解他们的绩效结构，可别说，调查别人的东西可是相当有用的，这不仅是你了解竞争对手的一个机会，可以从中获取他们的优劣势以及相关信息，他们强的地方我们可以学习，他们弱的地方我们可以逐一击破转化为自己的强项，当然，也有特殊情况的存在，如果周边的医疗机构同时在绩效上的某一方面放弃的话，我们需要进行思考，这一点是否已经被淘汰了，从而大家都不去涉及这一方面。因为想要成为强者，我们一定要走在前人走过的路上，他们已经在各种方向上进行试错了，如果连他们都舍弃掉了那个方向，那我们只要稍加思索即可，不必浪费太多时间在上面。

有人就会觉得了，就这么简单一个绩效考核，还要弄得那么复杂？是的，这就是医院经营的重中之重，员工（血液）跑起来了，医院才能有源源不断的动力，很多医院的高层不知道怎么下手，于是通过医院培训机构来辅佐，运气好的，找的都是有经验的实战讲师，一场培训下来医院又能跑了，运气差的，组织再多的三流培训，也起不到任何实际效果。

那么如何找到合适的讲师呢？先看所属机构的资质，一般搜索引擎都会有该培训机构的相应资料，医院可以自行搜索官网做详细了解；再看该机构派来对接的讲师以及助理，毕竟论专业技术，我们可不敢恭维，但是在管理医院以及运营医院这方面，实战医培网是要做到大师级别，唯有这样，才能给学员带来有价值的信息。