医院培训系列：医院员工激励培训，如何找到合适讲师？

不知道大家有没有发现一个现象，那些经营良好的医院，员工在工作时往往面带笑意，充满了活力，在迎接患者的到来时，患者总是能感受到员工身上的朝气，更为重要的是，患者从员工身上体会到了医院的精神。

其实医院整体就是一个生命，他要蓬勃发展，内部的血液要流得通畅，医院要想获得源源不断的发展动力，激励员工成为了一件相当重要的事情，正如我开头所说，一家医院想要从根本上提升经营效益，员工是关键人物，那么，医院通过何种方式能够激励员工呢？

对于医院员工激励，我将从三个理论出发，分别是马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和费鲁姆的期望理论，三种理论互补，结合医院实际发展中所遇到的问题，逐一分析击破，把员工的积极性由内而外的激发，这样做的效果，远比那些鸡汤喊口号要来的实在，我作为一名实战派讲师，教出来的东西“有用”，才是硬道理。

先来聊聊马斯洛的需求层次理论，由低到高分别为生理、安全、社交、尊重、成就，通俗点说，医院需要满足员工最基本的生理需求，也就是他来这里干活，最底层的需求就是混口饭吃，要是医院支付的薪酬都不足以承受一个正常的衣食住行，我想，别说是医院了，企业也不一定有人能为他工作。

在满足了最底层的生理需求后，医院可以为员工设置相应的绩效考核制度，进行季度评比，评优即可拿奖金，这还是从生理需求出发，只要目标方向明确，员工依旧有干劲，不过是为了他自己的奖金罢了，我刚说到要把员工的积极性由内而外的激发，单凭奖金是无法做到这一点的，只有往上走，“尊重”与“成就”，这两个因素，才有可能激发员工内心的拼搏劲，为什么这么说呢？一句话概括，人活一世，为的是面子，他为医院付出的同时，取得了一定的成就后，也满足了他在事业上的虚荣心，不过满不满足不要紧，因为医院在他由内而外的付出时，已经运转的相当流畅了。

接下来谈的是赫茨伯格的双因素理论，它里面仅含了两个概念，保健因素与激励因素，只有先满足保健因素，再谈激励因素，这与马斯洛的需求理论有些相似，“保健因素”既为最底层需求，如员工的工作条件、工资、工作保障、工作人际关系等，这些与员工直接沾边的因素，是最能直接影响到员工的工作热情，打个比方，在一个毫无人情可言的环境下工作，员工又怎能认真工作？光每天应付人际交往已经够累的了。

在满足了保健因素的前提下，就该谈谈激励因素了，那就是员工要认可医院本身的价值观，把员工的未来和医院的发展绑到一块上去，只要员工对医院的价值观产生了认同，并且对自己的工作有了一定的责任感，我相信，他做的很多事情都是基于自己的考量，是从正能量的角度出发，那么从员工身上散发的积极性最先影响到的就是来院就诊的患者，患者心想，医院的员工都那么肯花心思付出，相信医院也不会很差，由此可见，员工的付出对医院的改善形成了一种良性循环。

到了最后的期望理论了，我认为，这三种理论也不是那么的泾渭分明，彼此都有借鉴的空间，相辅相成，很明显，就是医院要给员工一个摸得着的未来，而不是像某些医院，画大饼画成了强项，成为了空想主义，一到落地执行，就干得乱七八糟，明面上看声势浩大，实际上每年都还是负利润率，这就得不偿失了。

所以，医院还是需要从实际出发，建立阶段性目标，引领员工一步步达成，不是通过医院给员工许下承诺，而是要激发员工，让他们自己给自己承诺，他们将来会做到一个什么位置，医院也将尽全力帮助员工实现他们的愿望，这正是期望理论的精髓所在。

实战医培网成立这么久，每一次培训都是精心准备，结合医院实际开展。要成为真正的实战派讲师，一定是在理论扎实的基础上与实战相结合，医院的经营者们需要擦亮眼睛，在准备员工激励培训时，千万要挑选有资历的培训机构，可不要掉进别人挖的坑咯。